1위 : 효과적인 커뮤니케이션 능력
2위 : 팀을 훈련하고 스킬을 늘리는 능력
3위 : 능숙한 시간 관리와 부하에게 일을 맡기는 능력
4위 : 친밀한 기업문화를 키우는 능력
5위 : 팀의 실적을 잘 관리할 수 있는 능력
"사람은 일이 싫어서 은퇴하는 것은 아니다. 상사가 싫어서 그만 두는 것이다"라고 말하는 경욱 종종 있습니다. 종종 리더의 대인 능력, 조직관리 능력 부족이 문제의 원인이 되는 경우가 많습니다.
오늘날 많은 기업들은 소프트 스킬이 강한 인재를 채용하고 있지만, 매니저와 구성원 관계 문제는 끊임없이 발생 하고 있습니다.
" 조직 문제의 원인은 최근 인력 부족에 있었다"고 Society for Human Resource Management (SHRM)의 편집 담당 부사장 인 Tony Lee는 말합니다.
기업은 다양한 포지션을 충원할 필요가 있었기 때문에, 지금까지 보다 빠른 속도로 직원을 승진시키고 있었습니다. 그 때문에 처음으로 매니저가 되는 사람이 많이 발생했습니다.
우수한 직원이 반드시 우수한 관리직이 되는 것은 아닙니다. 관리자는 다양한 기술을 필요로 했지만 부하 관리 방법에 대한 교육이나 지침을 받은 사람은 거의 없었습니다.
불행하게도, 그 문제의 쓰나미는 직원들에게 돌아가게 되었습니다.
SHRM이 실시한 최근 조사에 따르면 근로자 의 84%가 매니저가 불필요한 스트레스를 일으킨다 고 답변했습니다.
이 설문조사는 상사가 부하를 관리하는 능력에 대한 피드백도 포함하였습니다. 그 결과, 사원이 꼽은 「상사에게 배우게 하고 싶은 스킬」 톱 5 는 다음과 같습니다.
5위: 팀의 실적을 잘 관리할 수 있는 능력
직원의 35%가 상사에게 팀 성과를 관리할 수 있는 능력을 알려주길 바란다.
"일반적으로, 이것은 모든 사람이 자신의 역할을 제대로 수행하도록 관리자가 관리해야한다는 의미입니다."
진심으로 일을 하고 있지 않은 사람, 즉 자신의 역할을 제대로 하지 않는 사람이 있어, 누군가가 개입해야 하면, 팀은 당연히 그것을 원하고 기다립니다.
그럴 때 매니저가 대책을 강구하지 않고 방치하고 있으면 나머지 팀원에게 악영향을 미칠 가능성이 있습니다.
어떤 팀에도 슈퍼스타가 있다면 평균적인 팀원도 있지만, 평균 미만의 저성과자가 방치되어 있으면 팀의 사기가 내려갑니다 .
"재택근무 중 팀의 성과를 감독하는 것은 당연히 평소보다 어렵습니다."라고 Workplace from Facebook의 미국 책임자인 Christine Trodella는 말합니다.
매니저는 팀 동기 부여를 철저히 끌어내고 목표와 우선 순위를 팀원들에게 제대로 알려주는것이 필요합니다.
지금, 미국 내에서는 신형 코로나의 팬데믹, 서해안에서 산불, 남부의 허리케인 등의 위기와 싸우고 있는 것을 고려하여, 외부환경에 맞춰 평소와 같은 평균의 성과를 보여주지 못하는 사원에게 공감을 나타내는 것도 중요합니다.
사람에 따라서는, 아이의 등교가 시작되어 더욱 심적으로 힘들어지고 있을지도 모릅니다.
4위: 친밀한 기업문화를 키우는 능력
기업 문화는 조직의 상층부에서 내려오는 경향이 있으며, 그러한 신조를 받아들이고, 행동으로 옮겨, 관철하는 것은 매니저의 의무이긴 합니다.
그러나 직원의 35%는 이와 관련하여 관리자가 더 노력해야 한다고 말합니다.
“매니저는 직원들이 긍정적인 느낌이 되고 모든 면에서 자신도 참여하고 있다고 느끼게 해야 합니다.”라고 Lee는 말합니다.
" 공감을 보이면서 팀을 통치하면 인클루시브 기업 문화가 길러집니다 . 이것은 점점 중요성이 커지고 있습니다."라고 Trodella는 말합니다.
매니저는 팀원 한명 한명 에게 그 사람만의 일하는 방법이 있기 때문에, 관리의 방법도 사람에 따라서 바꿀 필요가 있는 것을 항상 상기해야 합니다. 저는 자신의 직속 부하가 어떻게 관리되는지 방법을 결정하고 그에 따른 방식으로 작업의 진행 상황을 확인합니다.
비즈니스 리더는 모든 언동에 공감을 담을 수 있으며, 팀의 성과는 결과여 보여집니다.
각 사람의 목적 을 이해하고 그에게 맞는 공감과 코칭은 관리자에게 있어 필수이며 관리자에게 있어야 하는 성질입니다.
"모든 동료에게 알맞은 포용력을 발휘하는 기업 문화로의 변화는 매우 근본적인 것 이긴 하지만, 하루 아침에 변화하기에는 무리이며, 천천히 형성되어 갑니다."라고 Whittall은 말합니다.
지도자는 이전에 사용하던 실적 측정항목을 버리고 팀을 하나로 융합하는 방법과 팀의 일상적인 책임의 범위를 다시 정의해야 합니다.
3위 : 능숙한 시간 관리와 부하에게 일을 맡기는 능력
아직 경험이 미숙한 매니저는, 부하에게 맡기는 편이 좋은 일을 스스로 해 버리기 십상 입니다.
LEE씨에 따르면 직원의 37%가 이 문제를 보고 관리자는 부하에게 일을 맡기고 믿어야 한다고 생각합니다.
직원이 "나에게 더 많은 일을 해주세요"라고 말하는 것은 이상한 느낌이 될 수 있지만 실제로는 "매니저는 나를 모기장 밖에 두고 중요한 일을 하지 않습니다. 라고 느낀다는 것을 말합니다..
부하에게 일을 맡기는 것은 매니저가 배워야 할 가장 중요한 스킬 중 하나라고 Matis-McCready 씨는 말합니다. 기존에 방식대로 작업을 스스로 빨리 정리하는 것은 간단하지만, 매니저가 일일이 일을 처리하고자 하면, 자신에게도 팀에도 불이익을 가져옵니다.
매니저가 부하에게 맡겨야 할 프로젝트에 스스로 직접처리하기 시작하면 팀을 관리하는 시간이 그만큼 줄어 버리고, 팀 멤버는, 자신의 역할과 능력에 맞는 프로젝트에 임할 수있는 귀중한 경험을 놓쳐 버립니다.
2위 : 팀을 훈련하고 스킬을 늘리는 능력
직원들은 경력 향상으로 이어지는 일을 하고 싶어하고 직원의 38%가 관리자에게 도움을 받길 바란다.
“모두가 사장님과 똑같은 포지션으로 업무를 할 수는 없어도 직원들은 회사에서 점점 더 중요하고 난이도있는 포지션으로 옮겨질 수 있도록 훈련을 받아야 한다 ”고 Lee는 말합니다.
직원은 "나를 훈련하고 키우지 않으면 은퇴합니다"라고 말합니다.
창의력 , 비평적 사고 , 사회적 지능 과 감정적 지성 과 관련된 새로운 기술의 중요성 이 커지고 있습니다.
새롭게 태어나는 노동자의 요구에 대한 이해와 진행중인 비즈니스의 과제를 잘 밸런스 할 수 있는 리더야말로 조직 발전에 알맞는 꼭 필요한 리더입니다.
인사 서비스를 제공하는 Engage PEO의 법무부 부장 겸 인사 부장인 Vanessa Matsis-McCready는 덧붙입니다. 정기적인 피드백을 통해 매니저는 팀원이 지원을 필요로 하는 분야와 능력을 키우고 싶은 전문 능력의 분야 를 파악할 수 있습니다.
그렇게 하면 관리자는 프로젝트와 작업을 조정하여 직원의 약점을 강화하고 전문적인 성장이 필요한 분야에 대해 논의할 수 있습니다.
1위: 효과적인 커뮤니케이션 능력
이 조사에서 밝혀진 가장 요구되는 기술은 효과적인 커뮤니케이션 능력이며, 직원의 41%가 매니저에게 문제가 있다고 말하며, 개선되기를 원합니다.
“커뮤니케이션은 항상 중요하다”고 Lee는 말한다.
이것은 매니저가 자신의 상사나 CEO로부터 조직에서 일어나고 있는 것을 듣고, 부하와 그 정보를 공유할 의무가 있는데, 실제로는 그것이 잘 되지 않았다는 의미입니다.
뛰어난 커뮤니케이터가 되기 위해 매니저는 공감력 을 키우고 부하들에게 다가가는 태도로 이야기를 듣는 기술 을 습득할 필요가 있다고 Solving the Productivity Puzzle 의 저자 Tim Ringo는 말합니다.
신형 코로나 바이러스의 유행으로 많은 사람들이 정신적으로나 물리적으로나 어려움을 겪고 있는 지금이 특히 중요합니다.
이 스킬이 자연스럽게 갖춰진 매니저는 부하를 다루는 것에 있어서 수월했기 때문에, 점차 슈퍼스타가 될 것입니다.
이 기술이 없는 관리자는 급하게 이 기술을 습득해야 합니다.
“여기서 소개한 매니저에게 요구되는 5개의 대인 스킬은, 직원 전원이 익힐 책임이 있습니다 ”라고 Lee는 말합니다.
조직 임원은 대인 기술의 중요성 을 인식하고 교육에 투자해야 합니다.
또한 매니저는 직장에서 성공하고 싶다면 자신의 기술을 연마해야 함을 인식하고 부하를 관리하는 능력을 단련하는 데 많은 부분은 투자해야 합니다.
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