재택근무시대, 게임의 법칙이 바뀐다.
기존에 방식을 못한다고 불안해 하지 말아라.
1) 이유없는 감시
2) 불필요한 디테일 서면 보고요청
3) 끝없는 불신
4) 갑자기 애사심 요구
경영과 리더십의 존재는 시대와 함께 변화하고 있습니다.
그렇지만, 변함없는 것은 「사람을 움직여 사업을 앞으로 진행하는 것」.
하던대로 하면 망한다, 업무 방식과 구조를 바꿔라
이시쿠라씨는 현재는 경영자이지만, 이전에는 리크루트, 리브센스, DeNA에서 플레이어로서 성과를 내고, 경영의 실력을 하나씩 경력을 쌓아 왔습니다. 이시쿠라씨가 「주식회사 캐스터」를 만난 것은, DeNA로부터 독립해, 프리로 컨설턴트를 하고 있었을 때의 일. 캐스터는 기업의 백오피스 업무를 원격 어시스턴트가 맡는 BPO(비즈니스 프로세스 아웃소싱) 사업을 다루는 회사. 당시에는 어시스턴트를 포함해 20명 정도의 규모였다고 합니다. 이시쿠라씨는 그 후, 2016년부터 이사 COO에 취임.
“우선, 사무실에 모두가 모여 일을 하는 경우와 원격으로 일하는 경우에는 환경이 크게 다릅니다.
요점은 일하는 방법의 룰이 바뀐다 는 것. 저는 자주 『축구와 풋살 정도의 차이가 있다』라고 설명하고 있습니다」(이하, 이시쿠라씨)
모두가 사무실에 있을 때는, 구두로 커뮤니케이션을 주로 하게되고 일이 결정되고 중요한 장소는 바로 회의 장소였습니다.
그러나 리모트 워크에서는, 채팅 등 텍스트를 사용한 커뮤니케이션이 일상(기본 혹은 베이스 등) 이 됩니다. 구두와는 달리 부드러운 표현으로는 하나 하나 전해지지 않습니다 .
“리모트 워크에서는, “말하기·듣기”보다, “쓰기·읽기” 커뮤니케이션 의 비율이 높아집니다.
이러한 의사 소통에 어려움을 겪는 사람들은 전보다 소통에 어려움을 느끼게 됩니다. 이러한 룰 체인지가 여러가지로 일어나고 있는 것입니다」
일만 잘하면 되지, 왜 갑자기 조직일체감을 찾나요?
무언가 잘못되었다고 생각하는건, 기존 방식에 대한 아쉬움.
대부분 성과와는 관계없는 쓸데없는 걱정
「리모트 워크라면 커뮤니케이션이 잘 되지 않는다」 「애사심이 생기지 않는다」 「부하의 관리를 할 수 없다」.
세상에서 리모트 워크의 도입이 시작되어, 이런 상담을 받는 것이 늘었다고 이시쿠라씨는 말합니다.
그러나 여기서 중요한 것은 관리의 사고 방식을 바꾸는 것이라고 말합니다.
저는 사실 “일을 좋아하더라도 사람 사귀는 서투른” 이라는 타입이었습니다.
조직에서 일할 때 일체감을 요구할 수 있지만, 조직에서 바라는 일체감이 어떤 사람에게는 오히려 업무 동기 부여를 낮추는 효과를 만들기도 합니다.
가치관은 원래 다양하고 잘하는 일도 다르다. 능숙하지 않은 조직의 매니저는, 불필요한 것을 신경쓰고, 본래의 책무인 미션의 달성이 소홀해지고 있는 것은 아닐까요? "
「회사(팀)로서 일체감을 양성한다」 「부하의 동기부여를 올린다」라고 하는 과제감도, 이시쿠라씨로부터 보면 “불필요한 것”.
지금은 리모트 워크의 유무에 관계없이, 풀 타임, 시단 근무, 프리랜서의 사람도 있습니다. 그들을 1개의 룰, 1개의 가치관만으로 매니지먼트 하려고 하는 것이, 과연 옳다고 말할 수 있을까── . 이시쿠라 씨는 그렇게 질문합니다.
재택근무 시대의 'NG 매니지먼트' 4가지!
매니저가 행하기 쉬운 「NG 매니지먼트」의 구체적인 예.
1. 알 수 없는 불안감 때문에 이유없이 부하를 감시
" 물리적으로 부하의 모습이 보이지 않으면 불안해진다 "고 말하는 매니저는 많다.
온라인 회의는 물론, 재택 근무중도 항상 「카메라 ON」을 추천. 자신의 불안을 해소하기 위해 부하의 일만을 감시해 버린다.
2. 부하에게 「미세한 보고」를 요구한다
업무의 진척을 한꺼번에 보고시키는, 미팅을 빈번히 행하는 등, 마이크로 매니지먼트에 의해 부하의 일을 체체해 버린다 .
3. 부하를 신뢰하지 않는다
마이크로 매니지먼트의 근본에는 " 부하를 신용하지 않고 성인으로 취급하지 않는다 " 매니저의 심리가 있다.
4. 부하에게 자주성·주체성을 요구한다
부하가 '자주적' '주체적'인지 아닌지 신경이 쓰이는 것은 상대에게 '자신과 같은 기분을 갖고 싶다'는 욕망의 표현.
부하를 자신의 카피본으로 생각하지 말라 . 자주성·주체성이 없어도 미션을 달성할 수 있으면 문제는 없다.
리모트 워크에 불안을 느끼고, 부하를 마이크로 매니지먼트하고 싶어지는 것은, 부하를 어른으로서 취급하고 있지 않기 때문 이라고 이시쿠라씨는 지적합니다.
“부하를 자립한 성인으로 취급하지 않으면, 부하는 성인으로 일하지 않습니다.
사고를 요구하지 않고 사고 정지를 요구하고 있다고도 말할 수 있다. 진정한 의미로 부하에게 자주성을 요구한다면, “방해 둔다” “아무것도 하지 않는” 매니지먼트가 필요 합니다”
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